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LEY 21.675 - ESTATUYE MEDIDAS PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA EN CONTRA DE LAS MUJERES, EN RAZÓN DE SU GÉNERO

 

La ley 21.675 fue publicada con fecha 14 de junio de 2024, teniendo por objetivo el establecer un marco regulatorio orientado a prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, en razón de su género, declarando que toda mujer tiene derecho a una vida libre de violencia.

 

Para alcanzar esos objetivos, esta ley regula medidas de prevención, protección, atención, reparación y de acceso a la justicia para las mujeres víctimas de violencia en razón de su género, y considera especialmente las situaciones de vulnerabilidad o discriminaciones múltiples en que puedan hallarse.

 

Materias que Regula esta Ley: Violencia contra las Mujeres, Violencia de Género, Prevención de la violencia de género, Violencia intrafamiliar, Femicidio, Comisión de Articulación Interinstitucional para Abordar la Violencia de Género, Plan Nacional de Acción contra la Violencia de Género, Sistema Integrado de Información sobre Violencia de Género, Derechos de la mujer

 

Principios establecidos en la Ley:

 

Igualdad y no discriminación, debida diligencia, centralidad en las víctimas, autonomía de la mujer, universalidad, interdependencia, indivisibilidad, progresividad y prohibición de regresividad de los derechos humanos.

 

Esta ley define además que debe entenderse por violencia de género: Es violencia de género cualquier acción u omisión que cause muerte, daño o sufrimiento a la mujer en razón de su género, donde quiera que ocurra, ya sea en el ámbito público o privado, o una amenaza de ello, como también aquella ejercida contra niñas, niños y adolescentes, con el objeto de dañar a sus madres o cuidadoras.  

 

Definida la violencia de género la Ley establece las formas de comisión de la misma definiéndolas.

 

Formas de comisión de violencia de género: La violencia puede ser: física, psicológica, sexual, económica, simbólica, institucional, política, en el trabajo y gineco-obstétrica.

 

Cabe resaltar que la violencia en el trabajo la define como “toda acción u omisión, cualquiera sea la forma en la que se manifieste, que vulnere, perturbe o amenace el derecho de las mujeres a desempeñarse en el trabajo, libres de violencia, provenga del empleador o de otros trabajadores. Comprende a todas las trabajadoras formales o informales, que presten servicios en la empresa en forma directa o bajo el régimen de subcontratación o servicios transitorios, practicantes o aprendices, así como aquellas trabajadoras que ejercen autoridad o jefatura en representación del empleador.”

 

El artículo 14° de la ley establece obligaciones especiales de prevención de la violencia de género en el ámbito laboral a los órganos públicos, mandatando al Ministerio del Trabajo y Previsión Social para que promueva los principios de igualdad y no discriminación, así como la prevención de la violencia y acoso en los espacios de trabajo, incorporando además de forma transversal la perspectiva de género en sus políticas generales, así como en las de los órganos y servicios de su dependencia.

 

La obligación de promoción establecida en el inciso anterior recaerá, en el ámbito de sus competencias, en la Dirección Nacional del Servicio Civil, respecto del personal de los servicios de la administración civil del Estado. Los organismos del Estado restantes, en el marco de sus competencias, deberán incorporar transversalmente la perspectiva de género en sus políticas generales en materia laboral.

 

El artículo 22 a su vez establece obligaciones especiales de atención y protección a las víctimas de violencia de género en el ámbito laboral. Los órganos y servicios del Estado encargados de la fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral, en especial de las materias referidas a los derechos fundamentales de los trabajadores y las trabajadoras, deberán entregar directrices de carácter obligatorio sobre la debida diligencia en los procedimientos de investigación y sanción por denuncia de hechos de violencia de género y acoso en el trabajo.

 

Los reglamentos internos de orden, higiene y seguridad deberán adecuar los procedimientos de investigación sobre violencia de género y acoso en el trabajo, con el fin de dar cumplimento a las obligaciones de debida diligencia y de no victimización secundaria de la víctima. La Superintendencia de Seguridad Social impartirá instrucciones para tal efecto, las que deberán disponerse preferentemente en formato electrónico.

 

En los casos en que exista un proceso judicial o administrativo por violencia de género en sede laboral, el empleador, sea este público o privado, deberá adoptar las medidas necesarias para proteger a la denunciante, reducir o eliminar la victimización secundaria y evitar represalias, para la protección de las personas involucradas. Además, en caso de que fuera procedente, el empleador deberá denunciar ante el organismo competente el incumplimiento de las medidas cautelares, establecidas en el artículo 34 que hayan sido decretadas por un tribunal con competencia en lo laboral.

 

Para todos los efectos, la Dirección Nacional del Servicio Civil, conforme al literal q) del artículo 2° del artículo vigésimo sexto de la ley N°19.882, que Regula nueva Política de Personal a los funcionarios públicos que indica, podrá solicitar a todos los Ministerios y sus servicios dependientes o relacionados, contar con procedimientos y estándares que permitan prevenir, denunciar y abordar hechos de violencia de género en los espacios de trabajo.

 

Finalmente, se modifica el Código del Trabajo y la Ley 20.609 que establece medidas contra la discriminación, agregando en sus artículos 2° la expresión género a continuación de la palabra “sexo”.

 

En resumen, esta ley establece obligaciones para los empleadores tendientes a:

a) Modificar el reglamento interno de orden higiene y seguridad tendiente a adecuar los procedimientos de investigación sobre violencia de género y acoso en el trabajo, con el fin de dar cumplimento a las obligaciones de debida diligencia y de no victimización secundaria de la víctima;

 

b) Adoptar las medidas necesarias en las investigaciones internas para proteger a la denunciante, reducir o eliminar la victimización secundaria y evitar represalias, para la protección de las personas involucradas;

 

c) Denunciar ante el organismo competente el incumplimiento de las medidas cautelares, establecidas en el artículo de la ley 34 que hayan sido decretadas por un tribunal con competencia en lo laboral.

 

d) Adoptar medidas especiales de resguardo a la víctima de violencia, durante el plazo que establezca el tribunal, cuando el agresor y la víctima de violencia trabajan en el mismo lugar o pertenecen a la misma organización, dando cuenta al tribunal de ello.

 

Si bien, no existe claridad de cuales de todas las medidas cautelares establecidas en el artículo 34 de la ley pudiera establecer el tribunal con competencia laboral, y por ende obligatorias de denunica por parte del empleador, por lógica interpretativa, debieran ser estas y no otras las medidas cautelares cuyo incumplimiento acarrería la obligación de denuncia por parte del empleador:

 

3. Prohibición a quien ejerce violencia de acercarse a la víctima y prohibir o restringir su presencia en el hogar común, en el domicilio, lugar de estudios o de trabajo de ésta, así como en cualquier otro lugar en que la víctima permanezca, concurra o visite habitualmente.

 

Si la víctima y quien la agrede trabajan o estudian en el mismo lugar o son parte de la misma organización, se oficiará al empleador o empleadora, o a la autoridad del establecimiento u organización respectiva, para que adopte las medidas de resguardo necesarias, y dará cuenta al tribunal. El tribunal deberá informar el plazo por el cual dichas medidas son decretadas.

 

4. Prohibir o restringir todo tipo de comunicaciones de quien ejerce violencia respecto de la víctima.

 

8. Prohibir el porte y tenencia de cualquier arma de fuego, municiones y cartuchos; disponer la retención de éstos y prohibir la adquisición o almacenaje de los objetos singularizados en la ley Nº17.798, sobre Control de Armas. De ello se informará, según corresponda, a la Dirección General de Movilización Nacional, a la institución a la que pertenece o a la comandancia de guarnición para los fines legales y reglamentarios pertinentes. Con todo, la persona en contra de la cual se ha decretado esta medida podrá solicitar ser excluida de ésta en caso de demostrar que sus actividades industriales, comerciales o mineras requieren de alguno de esos elementos.

 

10. Decretar la reserva de la identidad de la denunciante, de sus hijos o hijas o de las personas que se encuentren bajo su cuidado, en caso de que proceda, y de los testigos.

 

De acuerdo con lo anterior, las empresas deberán revisar sus procesos internos y adecuarlos de acuerdo con las exigencias de la nueva ley en los contratos, protocolos, anexos, reglamento interno y códigos de conducta al interior de la organización.

 

Por tanto, es vital contar con una mirada experta de Compliance de manera de no caer en incumplimientos o implementación errónea que pueda llevar a judicialización de procesos o pago de multas.